山东商报·速豹新闻网记者 潘愈
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近日，“高龄产妇请假保胎遭辞退”的消息冲上热搜。事件复盘一下：36岁的丁女士怀孕后，被医生判定为高危妊娠监督对象，建议休28天长假。她向公司请假保胎，却遭驳回，还被通知解除劳动合同，之后更是直接被从公司所有网络群组中踢出。
针对质疑，涉事公司公关部门工作人员回复媒体称，人力部门反馈了三条意见：解除劳动关系并非恶意针对丁女士这样的怀孕女性；丁女士存在旷工违纪情况；丁女士可以申请劳动仲裁，公司将配合调查。
“生育成职场女性的一道难过的‘坎儿’？”“职场女性还敢生育吗”……显然对于涉事公司的回应，众网友并不买账。丁女士日前已委托律师在湖北武汉提起劳动仲裁。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。所以，据目前披露的信息来看，丁女士遵照医嘱申请28天的假期，合情合理。
那么，丁女士此次申请劳动仲裁胜算几何？我们先来看看相关法律规定：《劳动法》第二十九条第四款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同；《劳动合同法》第四十二条第四款也明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
此外，《女职工劳动保护特别规定》第五条也明确规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同，且女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
通过这些法律条文可以判断，涉事公司的做法既不合法，也不合情。正如中银律师事务所高级合伙人杨保全律师所言：丁女士因为是高龄产妇，也是高危妊娠监督对象，医院让其休息保胎，公司却以不符合病休假为由拒绝，有违合理性，也无法律依据。
因怀孕引发的职场歧视，类似丁女士的遭遇并非个例，背后原因值得深思。这些单位的做法与国家“鼓励生育”“营造生育友好环境”的初衷是根本违背的。
更加讽刺的是，华中科技大学社会学院日前发布的一项对25个省（区、市）共计7642人进行的调查显示，与生育之前相比，生育一个孩子使得女性的就业几率下降约6.6%；继续生育第二个孩子的女性，其就业几率再次下降9.3%……可见，针对职场女性所谓的“生育惩罚”是客观存在的。
那么，怎样才能给职场妈妈“稳稳的幸福”，全方位保障“她”权益，让职场女性敢生，不再遭遇职场歧视？
《中国妇女发展纲要（2021-2030年）》中明确表示，为女性生育后的职业发展创造有利条件，禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资、恶意调岗、予以辞退、解除劳动（聘用）合同，推动落实生育奖励假期间的工资待遇；《关于进一步完善和落实积极生育支持措施的指导意见》也明确指出，督促用人单位依法依规落实对孕产期、哺乳期女职工关于工作时间、工资待遇、劳动强度等方面的特殊劳动保护……可见，国家层面的相关政策一直在加码发力。
不言而喻，从立法上制止隐性的职场歧视，全方位保障“她”权益，让职场女性敢生，不再独自面对“生与不生”的艰难抉择，再多的努力也不过分。“营造生育友好环境”不单单只是嘴上功夫，要落地、落实，还需政府部门、企业自身，甚至是家庭内部，全方位共同配合。让这股“合力”成为职场准妈妈的强有力后盾，让她们将“软肋”变成“铠甲”，从此告别不公平待遇。
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